İş Kanunu’nun 18, 20 ve 21. maddelerinde iş güvencesi adıyla düzenlenmiş olan ancak öğreti ve uygulamada işe iade davası olarak isimlendirilen bu hukuki yol, haklı bir nedene dayanmaksızın iş akdi feshedilmiş işçilere tanınmıştır. İşveren vekilliği veya işyerinin yahut işletmenin bütününü sevk ve idare eden çalışma statüsü hariç olarak İş Kanunu veya Basın İş Kanunu'nda  düzenlenmiş mesleklerden birine tabi olarak çalışan ve yine kanunda 18 numaralı maddede sayılmış geçersiz nedenlerin ileri sürülmesiyle iş ilişkisi sonlandırılmış kişiler bu davaya başvurabilir.

             Ne var ki her ücretli çalışanın söz konusu davayı açması mümkün değildir, öncelikle iş akdi geçerli bir neden olmadan feshedilmiş kişinin aynı işyerinde en az altı aylık bir kıdemi olmalı ve aynı işyerinde en az 30 kişinin istihdam ediliyor olması gerekir. Ancak işverenin aynı iş koluna ait birden fazla işyeri varsa tüm işyerlerindeki çalışanların sayısına bakılır ve bu işyerlerinde değişerek çalışmış olmak kıdemin hesaplanmasında bir değişiklik yaratmaz. Öte yandan, iş akdi belirsiz süreli olmalıdır. Belirtmek gerekir ki fesih bildiriminin işveren ya da işveren vekili tarafından yazılı olarak, açık ve net bir dille yapılması fesih için bir geçerlilik şartıdır.

             İşe iade davası açabilmek için, fesih bildiriminin yapılmasından itibaren başlayacak bir aylık hak düşürücü süre mevcuttur ancak 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun üçüncü maddesi ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun yirmi numaralı hükmü uyarınca dava şartı olarak arabulucuya başvurma zorunluluğu getirilmiştir, buna uyulmadan dava açılmak istenirse usulden reddedilir ve ret kararının tebliğinden başlayarak iki haftalık arabulucuya başvuru süresi işlemeye başlar. Arabulucuda geçen sürede zamanaşımı işlemez ve bu faaliyetin sonuçsuz kalması halinde düzenlenmiş son tutanağın dava dilekçesinde ek olarak mahkemeye verilmesiyle işe iade davası açılabilir.

             Basit yargılama usulünce yürütülecek yargılama neticesinde hüküm verilir ve dava kabul edilir yahut reddedilir ayrıca davanın konusuz kalmasıyla da son bulma ihtimali vardır. Davanın kabulü neticesinde işçinin on gün içinde işverene başvurusu ve bir ay içinde işe başlatılması zorunluluğu vardır fakat işverenin işe geri almaya zorlanması makul kabul edilmiyor. Netice itibariyle, işveren akde konu borçlarını yerine getirmediğinden ötürü bir takım tazminatları ödemek zorundadır. Feshin geçersiz sayılmasından ötürü öncelikle işçinin kıdem tazminatı taleplerinin doğacağını söylemeliyiz. Kıdem tazminatı haricinde mahkeme, istinaf yolu açık bu kararın kesinleşmesinden sonra işverenin işçiyi işe başlatmaması ihtimaline karşın işçiye en az dört en çok sekiz aylık ücret tutarında bir tazminat ödemeye hükmetmelidir. Bunun yanı sıra işten çıkarılma tarihinden başlayan ve kanunda en çok dört ay süreceği öngörülmüş bulunan yargılama sürecinde işçinin boşta geçirdiği bu süre için işveren en çok dört aylık ücret tutarında tazminat ödemeye mahkum edilecektir. Yargılama giderleri ve işçi vekil ile temsil ediliyorsa vekalet ücretini de işveren ödeyecektir. 

             Davanın reddedilmesi halinde ise iş akdi feshedilmiş işçi yargılama giderlerine, karşı taraf kendini vekil ile temsil ettirmişse ek olarak vekalet ücretine mahkum edilir. İşe iade davasının reddedilmesi sadece feshin geçerliliği anlamına gelmekte olup işçinin, kanundan doğan diğer haklarının talep edilmesinde bir beis yaratmamaktadır.

             Davanın konusuz kalması ise işçinin davadan feragati yahut işverenin işçiyi yeniden işe başlatması durumlarında ortaya çıkabilecek bir neticedir. Davadan feragat durumunda yargılama giderlerinin davacı üzerine kalması söz konusudur, diğer ihtimalde ise işveren tarafından feshin geçerli bir nedene dayanmadığının kabulü vardır, bu durumda ise işçinin boşta geçen süre için en çok dört aylık tazminatı talep etme hakkı doğacaktır. İşe yeniden başlatılan davacının davanın açıldığı tarihte haklı konumda olduğunun da kabulü ve yargılama masraflarının da buna uygun olarak işverene yükletilmesi gerektiği ortadadır.