Hukuki niteliği bakımından kıdem tazminatı; sürekli istihdamı güvence altına alan, işçiye yıpranma payı karşılığında ve çalıştığı süre zarfında işyerinde yarattığı artı değerlere karşı hem işsizlik ihtimaline hem de emeklilik ihtimaline karşı ödenen bir haktır.

      Çoğunlukla yüksek meblağlarda olması işverenin işten çıkarmalarda kıdem tazminatı sebebiyle daha temkinli ve işçi lehine davranmasını sağlamaktadır. Bunun yanında adından da anlaşılacağı üzere kıdeme dayalı olması işyerinin personelini de aynı yerde uzun süre çalışmaya teşvik etmekte olup işyerinin faaliyetleri açısından birçok olumlu sonuç doğurmaktadır.

      Ek olarak, işten ayrılan yahut emekli olan işçiye ödenmesiyle birlikte, iş hayatından uzak kalan çalışanın yaşayacağı gelir kayıplarının kısmen telafi edilmesini sağlamaktadır. Bu açıdan bakıldığında kıdem tazminatının, özellikle toplumun büyük kesimi bağımlı çalışıyorken, bir çeşit sigorta işlevi gördüğünü söylemek mümkün olacaktır.

      Bir işyerinde çalışan işçilerin hangi hallerde kıdem tazminatıalabilecekleri 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde belirtilmiştir.       

      Bunagöre;

· İşveren tarafından 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin II numaralı bendinde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan    haller ve benzeri nedenler dışında hizmet akdinin feshedilmesi durumunda(şayet işveren bu maddeye dayanarak haklı fesih ileri          sürüyorsa iş akdinde, kıdem tazminatına mani olamayacağı yönünde bir hüküm bulunabilir),

· İşçi tarafından 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24.Maddesinde sayılan nedenlerden dolayı hizmet akdinin feshedilmesi durumunda,

· Muvazzaf askerlik dolayısıyla hizmet akdinin feshedilmesi durumunda,

· İşçinin bağlı bulunduğu kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme alması      amacıyla hizmet akdinin feshedilmesi durumunda,

· Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi rızası ile hizmet akdini sona erdirmesi durumunda,

· İşçinin ölümü sebebiyle hizmet akdinin son bulması halinde,

· Sosyal Sigorta Yasalarında değişiklik yapan 4447 sayılı Yasa ile getirilen bir hükümle, 506 sayılı Kanun’un 60. Maddesinin birinci        fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanun’un geçici 81.                  maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi              istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, işçiler kıdem tazminatı almaya hak kazanırlar.

      Elbette yukarıda sayılanların yanında kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin çalıştığı yerde otuz veya daha fazla çalışan bulunuyor olmalı. Burada kastedilen sadece çalışanın faaliyet yürüttüğü yerde otuz işçi bulunması değil, çalıştığı işyeri bünyesinde en az otuz çalışan bulunuyor olmalıdır. Deniz İş Kanunu’na göre işçi sayılan gemi adamları ile Basın İş Kanunu’na göre işçi tanımının dışında kalan fikir ve sanat işlerinde ücret karşılığı çalışan gazeteciler de kıdem tazminatına hak kazanır. Ayrıca İş Kanunu kapsamı dışında kalan Borçlar Kanunu’na tâbi işçilerden, “50’den az işçi çalıştıran (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde ve işletmelerde çalışan işçiler de hizmet akdi veya toplu iş sözleşmelerinde hüküm bulunması” koşuluyla kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.

      İşçinin en az bir yıldır çalışıyor olması koşuluna bağlanmış bu hakkın varlığından, kural olarak, belirli süreli iş sözleşmesi bulunuyorsa söz edemeyiz. Ancak, belirli süreli iş akdi varsa ve eğer akit bitiminden önce işveren haksız fesih yapmışsa kıdem tazminatı istenebilecektir.

      Kıdem tazminatının hesaplanması son aylık brüt ücret üzerinden yapılacaktır. İşçinin çalıştığı her tam yıl için işveren, otuz günlük çalışma karşılığını verecektir. Tam yıldan artan süreler için ise yine brüt ücret üzerinden oranlama yapılarak tazminatın ne kadar olduğuna hükmedilecektir.